Cuando se pagan las pagas extras

salario

Una bonificación es una compensación económica que está por encima de las expectativas de pago normales de su destinatario. Las empresas pueden conceder primas tanto a los empleados principiantes como a los ejecutivos de alto nivel. Aunque las primas se conceden tradicionalmente a trabajadores excepcionales, a veces los empresarios reparten primas a toda la empresa para evitar los celos entre los empleados.

Las primas pueden ofrecerse como incentivos a los futuros empleados y pueden darse a los empleados actuales para recompensar el rendimiento y aumentar la retención de los empleados. Las empresas pueden distribuir bonificaciones a sus actuales accionistas mediante una emisión de bonos, que es una oferta de acciones adicionales gratuitas de la empresa.

En el ámbito laboral, una bonificación es un tipo de compensación que un empleador da a un empleado y que complementa su paga o salario base. Una empresa puede utilizar las primas para recompensar los logros, para mostrar su gratitud a los empleados que alcanzan hitos de longevidad o para atraer a los empleados que aún no se han incorporado a las filas de la empresa.

Las primas de incentivo incluyen las primas de contratación, las primas por recomendación y las primas de retención. Una prima de fichaje es una oferta monetaria que las empresas hacen a los candidatos con más talento para que acepten un puesto, especialmente si son perseguidos agresivamente por empresas rivales. En teoría, el pago de una bonificación inicial se traducirá en mayores beneficios para la empresa en el futuro. Los equipos deportivos profesionales ofrecen habitualmente primas de fichaje para atraer a los mejores atletas de los clubes de la competencia.

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Hemos tratado el tema de las primas en boletines anteriores, pero una vez más estamos siendo inundados con llamadas telefónicas (y correos electrónicos) de empleados y empleadores por igual sobre el tema.  Aunque la mayoría de estas consultas son de empleados, todas ellas son el resultado de una acción percibida como injusta por parte del empleador.

En primer lugar, hay que entender que la legislación laboral no exige el pago de primas de ningún tipo, y que los pagos que se realizan no están regulados por la legislación laboral. Por lo tanto, se trata de una cuestión contractual (o de una cuestión de política de empresa) más que de una cuestión de derecho laboral.

En algunos casos, el pago de la gratificación y su importe pueden depender o estar relacionados con las horas de trabajo del empleado, o con el rendimiento del empleado o con el rendimiento de la empresa, o de la sucursal, o del departamento en el que trabaja el empleado.    Este tipo de bonificaciones suelen denominarse “bonificación por rendimiento” o “bonificación por producción”. La consecución de los objetivos de producción en términos de calidad o cantidad, y la consecución de los objetivos de ventas son criterios comunes utilizados en el cálculo de dichas bonificaciones.

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El pago de una bonificación suele hacerse a los empleados además de su salario base como parte de su sueldo o salario. Mientras que el salario base suele ser una cantidad fija al mes, los pagos de bonificaciones suelen variar en función de criterios conocidos, como la facturación anual, o el número neto de clientes adicionales adquiridos, o el valor actual de las acciones de una empresa pública. Así pues, los pagos de primas pueden actuar como incentivos para los directivos atrayendo su atención y su interés personal hacia lo que se considera provechoso para el éxito económico de sus empresas.

Los elementos de la remuneración por rendimiento están muy extendidos y funcionan bien en muchos casos, incluso cuando se desea una participación justa de los empleados en el éxito de la empresa. Sin embargo, hay casos problemáticos, sobre todo cuando los pagos de primas son elevados. Cuando están vinculadas a cifras posiblemente efímeras, como un aumento de la facturación mensual, o el flujo de caja generado por una acción aislada de marketing, esas cifras no suelen reflejar una ganancia sólida y fiable para una empresa, y desde luego no reflejan los esfuerzos duraderos de un directivo para lo mejor de la empresa. El empresario australiano del sector minorista Gerry Harvey, aunque apoya las bonificaciones por los resultados de la empresa a largo plazo, ha dicho que demasiadas bonificaciones se centran en el corto plazo. “[Decir] ‘sólo porque has tenido un buen año te voy a dar una bonificación de 5 o 10 millones de dólares’, creo que es una estupidez”[1].

¿debe considerarse la prima como parte del salario?

Durante la fase inicial de cualquier empresa, los empresarios suelen preocuparse por cómo van a gestionar las nóminas en cada periodo de pago. Pero una vez que la empresa está firmemente establecida, los empresarios no sólo gestionan las nóminas, sino que también quieren compensar a sus empleados con ingresos adicionales en forma de primas.

Las gratificaciones son un pago adicional que se da a los empleados aparte de su salario. Los empresarios las conceden como remuneración por su dedicación a la empresa y al trabajo, lo que a su vez ayuda a la empresa a alcanzar sus objetivos comerciales.

El objetivo subyacente de ofrecer una prima es distribuir el beneficio recibido por la empresa entre los empleados. Este beneficio adicional ayuda a mejorar la moral y la productividad de los empleados. También les anima a trabajar de forma eficiente para alcanzar sus objetivos, ayudando así a la empresa a alcanzar nuevas cotas.

La Ley de Pago de Primas de 1965 es aplicable a todas las fábricas y empresas que tengan 20 o más empleados contratados en cualquier momento durante un año contable. Además, según la ley, la bonificación debe concederse en función de los beneficios obtenidos por la empresa o de la productividad de un individuo.